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勞務派遣員工放任妻子違規“飛單”,用人單位有權解除勞動關系

2021-6-15 9:44:50上海勞務派遣公司      點擊:個人社保代繳公司

經勞務派遣,容耀(化名)被勞務派遣至一家房屋裝修公司連續工作近10年時間。不知真相的人,還以為身為施工隊長的他是公司的正式員工。由于這層關系,他的妻子跟公司的其他員工比較熟悉。

一天,客戶陳某慕名來到公司洽談業務,談妥后在公司預存了2萬元材料款。容耀妻子得知這一消息便直接聯系陳某,承諾在同等質量前提下以更低的價格為其房屋進行裝修。于是,陳某要求裝修公司退款、終止合作。

豈料,容耀的妻子未把工程干好,陳某向公司舉報了容耀的“飛單”行為。公司將容耀退回勞務派遣單位,勞務派遣單位又解除了他的勞動關系。容耀認為這兩家單位系違法解除勞動關系,遂要求其連帶支付賠償金100多萬元。二審法院終審判決駁回他的全部訴訟請求。

員工承諾遵守約定 妻子圖利截留客戶

2011年12月1日,容耀與勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同。合同約定其接受派遣到一家房屋裝修公司工作并擔任施工隊長職務,裝修公司的規章制度及其在裝修工地施工登記材料上的簽字證明作為本勞動合同的附件,與勞動合同具有同等法律效力。

此外,該勞動合同第8條約定:“在為裝修公司提供服務期間,有下列情形之一,構成重大違紀,可以解除本合同:……(二)被裝修公司顧客投訴的;……(四)嚴重失職,營私舞弊,對裝修公司利益造成重大損害的;……(六)嚴重違反裝修公司規章制度、勞動紀律和崗位操作規程的!

2012年5月1日,容耀與裝修公司簽訂承諾書一份,稱結合行業特點,為精化人工費發放流程,由容耀負責所有工作安排并管理其下屬施工工人的月度人工費發放。同時,容耀簽字同意遵守裝修公司制定的《施工隊行為準則》《服務與質量問題規定》《禁止施工隊外接私單及在其他公司兼職的規定》。

2019年11月初,裝修公司收到客戶陳某的舉報信,舉報內容是:“我本來想找公司裝修自家房屋,談好價格及設計方案后在公司預存了2萬元材料款。這時,施工隊長容耀找到我,說裝修公司要收管理費和稅費近2萬元,他可以按公司的標準給我裝,且不收取管理費和稅費,要我退了公司的合同找他裝修。于是,我退了裝修公司的手續,找他裝修房屋!

裝修公司約談了容耀,容耀找陳某了解情況。陳某又給容耀出具書面說明一份,稱其自家裝修與容耀無關。對于前后矛盾事實,陳某解釋稱,舉報信中所說的容耀,實際上是容耀的妻子。其與容耀的妻子簽訂了裝修合同,但容耀妻子裝修質量不合格,雙方解除了合同。

派遣員工遭遇退工

要求單位給予賠償

2019年11月12日,裝修公司通知勞務派遣單位,稱容耀因誘導已在裝修公司交付訂金的家裝客戶與其簽訂裝修施工合同,嚴重違反《禁止施工隊外接私單及在其他公司兼職的規定》以及《施工隊行為準則》的規定,并損害了裝修公司利益,故即日起將其退回。

同日,勞務派遣單位向容耀發出《解除勞動合同通知書》,稱“由于你在用工單位與客戶溝通時,誘導已在用工單位交付訂金的家裝客戶與你簽訂裝修施工合同施工,嚴重違反用工單位規章制度,并對用工單位形象、商譽造成嚴重負面影響,根據《勞動合法法》等法律規定及勞動合同約定,即日起解除你的勞動合同!

容耀以裝修公司、勞務派遣單位違法解除勞動關系為由申請勞動爭議仲裁,請求裁決兩家單位連帶賠償其1495032元。因未獲仲裁機構支持,他又向一審法院提起訴訟。

庭審中,容耀提交陳某出具的說明一份,證明其與陳某的裝修無關。裝修公司則提交陳某的舉報信及訂貨單、退貨單、陳某的身份證復印件等,證明客戶陳某在公司預存材料款后退單的事實。

為核實案件事實,法官當庭撥打了陳某的手機,陳某稱其確實在裝修公司交了一部分錢,后來容耀的妻子找到他說可以按裝修的標準裝,不需要管理費和稅費,他就與容耀的妻子簽了合同,但容耀妻子裝飾質量不合格,就解除了合同。

一審法院認為,結合雙方陳述及相關證據,可以確認以下事實,即陳某在裝修公司繳納了部分款項,容耀妻子獲得陳某的信息后,通過承諾其施工具有裝修公司相同質量及工藝且低價的方式截留了該客戶,并與該客戶簽訂裝修合同,致使該客戶在裝修公司退單。容耀與其妻子共同生活、財產共有,其作為施工隊長,應對其妻子截留公司客戶的行為承擔責任。因容耀存在“飛單”行為,該行為嚴重違反職業道德及誠實信用的原則,屬于嚴重違反勞動紀律,依據《勞動合同法》第39條第2項、第3項規定,裝修公司可將其退回勞務派遣單位,勞務派遣單位可以解除其勞動合同。

因勞務派遣單位解除勞動合同的行為于法有據,不應支付違法解除勞動合同的賠償金,故一審法院對容耀的該項訴訟請求不予支持,并作出了相應的判決。

放任妻子截留行為

應為自身失職負責

容耀不服一審判決提起上訴,裝修公司在二審稱,其《禁止施工隊外接私單及在其他公司兼職的規定》等制度未經職工大會或職工代表大會等民主程序制定,對容耀關于裝修公司的規章制度不能作為審理本案依據的主張,二審法院予以支持。

不過,從一審判決的理由可以看出,勞務派遣單位解除容耀勞動合同并非因其嚴重違反用人單位規章制度,亦即一審法院并未認定裝修公司關于禁止“飛單”或“接私活”的規章制度系本案解除勞動關系的依據。因此,容耀的該項主張雖成立,但作為上訴理由不能成立。

本案中,就雙方爭議的容耀是否存在“飛單”的事實,案外人陳某先后向裝修公司和容耀出具的舉報信和說明內容存在矛盾。因此,一審法院當庭通過電話向陳某核實情況,并結合談話錄音、訂貨單、退貨單及小票等其他證據,綜合認定容耀存在“飛單”行為,嚴重違反勞動紀律,符合《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中證據審核認定的相關規定。結合勞務派遣單位與容耀簽訂的《勞動合同書》第8條的約定,勞務派遣公司解除與容耀的勞動關系,不屬于違法解除。

此外,容耀與妻子共同生活,對妻子的行為應有合理認知,但其作為公司的裝修施工隊長,在明知公司禁止外接私單的情形下,對其妻子在公司內活動,獲取客戶信息、截取公司訂單的行為,知情而不阻止,有放任之嫌疑,亦屬于一種失職行為,一審法院認為其應當與妻子共同承擔相應后果并無不妥。

綜上,二審法院認定容耀的上訴請求不能成立,故判決予以駁回。

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