上海勞務派遣公司   News
    無分類
搜索   Search

案例說法:勞務派遣員工與青啤股份的勞動爭議

2021-5-10 0:19:30上海勞務派遣公司      點擊:個人社保代繳公司

因為勞務派遣能夠簡化管理程序、減少勞動爭議、分擔風險和責任、降低成本費用,且具有自主靈活用工、規范用工行為的優點,很多大型企業都通過這種方式用工。但是,如果勞動者的權益受到損害,勞動者仍然可以要求具體用工的單位承擔相應的法律責任。近日,一名勞務派遣員工與青島啤酒股份有限公司發生勞動爭議引發的仲裁和訴訟,就清楚地體現了勞動派遣制下,勞動者和具體用工單位之間的法律關系。

2017年3月4日,張某某與北京外企人力資源服務青島有限公司簽訂了勞務派遣合同,合同期限自2017年3月4日至2020年3月3日,合同約定張某某工作地點為河北省,該公司為其繳納社會保險至2019年9月。此后,張某某被派遣至青島啤酒股份有限公司在北京的辦事機構從事業務員工作,工作至2019年6月16日。2019年7月1日張某某向北京外企人力資源服務青島有限公司提交了書面辭職申請,雙方勞動關系解除。

2019年7月10日張某某向青島市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁,請求裁決青啤公司支付張某某最后半個月的工資、2017年至2019年6月的防暑降溫費和2018年帶薪年休假工資以及違法解除勞動合同賠償金20000元。

2019年10月10日,青島市勞動人事爭議仲裁委員會做出裁決:青啤公司支付張某某最后一個月的工資、2018年和2019年的防暑降溫費差額以及2018年帶薪年休假工資。

裁決作出后,青島啤酒股份有限公司不服該裁決,向法院提起訴訟。

青啤公司認為,工資和防暑降溫費已經足額支付,帶薪年休假未能休完系張某某個人原因且張某某有放棄休假的書面意見。

關于最后半個月的工資,青啤公司提交了銀行代收代付業務客戶端記錄打印件。法院認為,該明細僅能證明青啤有限公司于2019年7月17日向張某某轉賬,不足以證明支付工資的事實。作為用人單位,青啤公司未提交工資清單證明其向張某某支付2019年6月1日至2019年6月16日期間工資,依據《青島市企業工資支付規定》第十二條第二款“用人單位工資清單至少保存2年備查”的規定,法院判定其向張某某支付2019年6月1日至2019年6月16日期間的工資。

關于帶薪年假工資,法院認為,張某某出具書面申請放棄休假權利,系其對自身權利的處分,不違反國家法律法規,合法有效。故張某某在出具放棄承諾后再向青啤公司主張帶薪年休假工資無事實及法律依據,不予支持。

關于防暑降溫費,張某某于2019年7月10日提起仲裁,其要求支付2018年7月10日之前的防暑降溫費的仲裁請求已經超過仲裁時效,不予支持。青啤公司提交的工資表記載其支付張某某2018年、2019年的防暑降溫費,但上述工資表中無張某某簽字,張某某在仲裁中對其也不認可,故工資表無法作為認定青啤公司已經發放防暑降溫費的合法依據。因此,關于張某某支付防暑降溫費的主張,法院應予支持。

最終,法院判決青島啤酒股份有限公司支付張某某2019年6月1日至6月16日期間的工資以及2018年7月11日至9月30日、2019年6月1日至6月16日期間的防暑降溫費差額。


“不求所有,但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征,用工單位的目的是為了降低用工成本、規避用工風險,以及便于用工管理。不過,勞動合同法明確規定,在勞務派遣的用工形式下,一旦發生勞動爭議,不僅涉及到勞動者和作為用人單位的勞務派遣企業,更涉及到接受派遣勞務的用工單位。因此,不管什么的用工形式,都要積極保障勞動者的權益。如果不能保障,在現行的勞動保障體系下,用工單位敗訴的幾率非常大。

     

                 案例說法上海勞務派遣公司員工與青啤股份的勞動爭議


正在播放高颜值极品美女浅紫